Quelle place et quels enjeux ?
Une entreprise est qualifiée « de tendance » lorsqu’elle témoigne d’un objectif politique, confessionnel, caritatif, éducatif, scientifique ou artistique ou lorsqu’elle a pour objet la diffusion des informations ou l’expression d’opinions, dès lors comment garantir son bon fonctionnement si les membres de son personnel adoptent des attitudes et comportements contraires à la ligne idéologique qu’elle entend propager et partager?
La loi marocaine ne prévoit aucune disposition, dans ses textes, concernant l’entreprise de tendance. Il reviendrait à la jurisprudence de définir si le salarié d’une entreprise de tendance ou identitaire est soumis à des exigences supplémentaires susceptibles d’empiéter sur sa liberté et plus particulièrement sur la liberté de culte. Ainsi, « Les entreprises de tendance sont celles dans lesquelles « une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique sont expressément prônées. En effet, l’objet essentiel de l’activité de ces entreprises est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique »( Philipe Waquet, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », in Gazette du Palais., 1996, p. 1427).
Autrement dit, elle s’est appuyée à cette fin sur une conceptualisation toute prétorienne : « celle de « l’entreprise de tendance » dont la raison d’être réside dans la défense ou la promotion d’une cause, d’une doctrine ou d’une ligne idéologique, éthique ou politique et qui est, de ce fait, déliée de l’application des règles du Code du travail proscrivant les discriminations et l’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié » ( Danièle LOCHAK, Louis-Léon CHRISTIANS, Patrick RÉMY, Hugh COLLINS, Sophie ROBIN-OLIVIER, « Table ronde : La religion dans l’entreprise – Regards croisés et perspective comparative, après l’arrêt Baby Loup », in Petites affiches – 30/07/2013 – n° 151, p. 29). En effet, les salariés des entreprises de tendance sont appréciés « non seulement par rapport à leurs compétences et expériences professionnelles mais également par rapport à leurs qualités personnelles, et notamment celles relatives à l’idiologie prônée par l’entreprise » (El mekki Lamlih, « La limitation de la liberté religieuse du salarié dans l’entreprise de tendance en droit du travail Français et Italien », in Editions universitaires européenne. Saarbruchen 2011, p. 21) .
Ainsi, le contrat intuitu personae, dans l’entreprise de tendance, signifie que le contrat est conclu sur le fondement des qualités de l’un des cocontractants, de sorte que l’erreur sur ces qualités peut être cause de nullité( idem). Certaines entreprises ou associations ont une finalité qui se réfère à des valeurs éthiques, politiques, religieuses ou autres. Cette finalité peut justifier un engagement contractuel du salarié à adopter un comportement dans sa vie privée conforme au « caractère propre » de l’entreprise (ou de l’association) et en adéquation avec les fonctions assumées par le salarié. Dans une telle hypothèse, le contrat de travail, plutôt que le règlement intérieur, peut inclure légitimement l’obligation pour le salarié de respecter les valeurs de l’entreprise par une attitude extérieure en harmonie avec celles-ci et en raison de la mission qui lui est confiée Jean-Marc Miglietti, (Vie personnelle et obligations professionnelles du salarié », in Juris associations n° 187 du 01/11/1998, n°187, p.26).
Une entreprise de tendance a donc le droit de choisir les membres de son personnel en exigeant d’eux le respect de ses orientations fondamentales. Par conséquent, lors du recrutement, il est nécessaire que l’entreprise s’enquière, dans une certaine mesure, plus grande que de coutume, d’éléments habituellement considérés comme faisant partie de la vie privée du candidat, tel que ses convictions politiques et religieuses, sa situation familiale, etc. S’ils font partie des éléments pris en compte dans la rédaction du contrat de travail ; ces intrusions dans la vie privée sont jugées ici comme légitimes et justifiées car elles ont un lien direct et incontournable avec les finalités poursuivies par l’entreprise (Jean-Marc Miglietti, (Vie personnelle et obligations professionnelles du salarié », in Juris associations n° 187 du 01/11/1998, n°187, p.26).
En somme, si l’entreprise de tendance comporte des exigences propres qui peuvent être imposées aux candidats à l’embauche, l’obligation de bonne foi n’entraîne pas de plein droit une obligation de respecter une « communion de pensée et de foi » avec l’employeur (Fanny VASSEUR-LAMBRY, « La bonne foi dans les relations individuelles du travail », in Revue Petites affiches, 17 mars 2000 n° 55, p. 4) et le respect de la vie privée du salarié reste une exigence dans les relations du travail, fondée par les dispositions garantissant les droits de la personne et renforcée par les principes droits et libertés fondamentales. Cette exigence permet de séparer la vie privée et la vie professionnelle mais elle peut créer obstacle à une considération augmenté à la vie privée dans les rapports du travail.
M. Brahim ATROUCH
Docteur en Droit
Professeur universitaire
Ex-inspecteur divisionnaire du travail et des relations sociales
