Le démarrage de nouveaux projets industriels lance encore une fois le débat sur la disponibilité des profils répondant aux exigences des multinationales et de leurs nouveaux procédés  de fabrication.

Qu’en pensent les recruteurs?

Avons-nous tous les profils demandés par les investisseurs? Est-il facile de combler les besoins en ressources humaines ? Quel est l’avis des responsables RH? et des directeurs d’usines…

Tant de questions que nous allons discuter avec des professionnels à travers une série d’articles pour vous les présenter.

Le Maroc en général,et Tanger en particulier; connait un développement industriel sans précédent ; des investisseurs de toutes nationalités s’intéressent à la destination Maroc pour les innombrables conditions favorables que le pays offre. Parmi ces avantages, les investisseurs sont particulièrement intéressés par le capital humain disponible au Maroc. Avant d’aller plus loin dans notre article, il convient de préciser que la majorité  des industries qui s’implantent au Nord du Maroc  restent majoritairement manuelles  et cherchent donc  des profils dont les principaux sont:

• Opérateurs  ou agents de production : qui sont généralement du niveau Qualification pour certains métiers, sinon«  Bac» ou« niveau Bac» pour la plupart… – Les superviseurs ou en général les« middle managers».
• Techniciens de  maintenance avec un Bac  + 2 technique, majoritairement issus des parcours OFPPT.
• Employés  des fonctions support comme les RH, Finance, HSE, Qualité ou Supply Chain avec des profils allant de  « Bac  +  2 »jusqu’à « Bac  +  5 » avec des  niveaux d’expérience en  fonction des  postes.

Il est évident que le choix des profils, et de ce qui va arriver une fois recrutés, est dicté par plusieurs variables dont nous pouvons  citer :

• La stratégie globale de l’entreprise  qui s’installe  -La  qualité  des conseils que les décideurs ont réussi à avoir
• La stratégie RH au  niveau local, quand elle  existe.. – Les objectifs du  projet.. – Le budget alloué
• La  culture  de l’entreprise et sa capacité à inclure  la culture  locale

Ces variables sont tout aussi importants les unes que les autres puisque d’elles vont dériver:

• Les décisions sur les niveaux d’étude des candidats.. – Les choix du niveau d’expérience pour chaque poste
• La stratégie de transfert de compétence.. -L’accompagnement sur place.. -La formation dans l’entreprise
• La  formation hors entreprise.. – La formation à l’étranger.

En effet lors du démarrage d’un nouveau projet industriel, et en parallèle aux procédures administratives et à la construction de l’usine,chaque investisseur se préoccupe dès la décision de s’implanter au Maroc, de sa capacité à trouver les bonnes ressources et de la capacité de ces ressources à assimiler de nouveaux processus et métiers.

C’est à ce niveau qu’apparaît l’importance de processus recrutement et formation efficaces et capables de réaliser sur le terrain ce que jusqu’ici l’investisseur a réussi à mettre sur papier.

Le processus de recrutement est par excellence le portail d’accès à l’entreprise et donc doit nécessairement être mis en place avec précision pour respecter les jalons industriels du projet.Quelques entreprises optent pour la création d’un service de recrutement interne tondis que d’autres optent pour un accompagnement de cabinets spécialisés. De toute les manières,il faut une préparation préalable en amont du processus de recrutement afin de s’assurer d’avoir les meilleurs profils,de les rémunérer de manière équitable et que cela soit pérenne après la phase de démarrage. Il s’agit bien évidemment de travailler consciencieusement sur les définitions des postes,sur la grille de rémunération,sur l’organigramme, …

L’entreprise doit  à tout prix veiller au  bon déroulement de ce processus afin  de garantir une  bonne intégration des  employés, maintenir leur  motivation, les retenir et cultiver un sentiment d’équité.

Une fois un employé recruté, il est temps  d’assurer  sa formation avant la prise de poste. Généralement. l’attention se porte sur les  opérateurs afin d’assurer leur maîtrise des  étapes de fabrication.

Sur ce volet. nous trouvons des sociétés qui forment leurs opérateurs à peine quelques heures et d’autres qui élaborent des parcours  plus détaillés sur quelques semaines. Il y en a aussiqui mettent en place leurs propres centres de  formation et envoient les opérateurs en formation à l’étranger.

Sur ce volet, nous trouvons des sociétés qui forment leurs opérateurs à peine quelques heures et d’autres qui élaborent des parcours  plus détaillés sur quelques semaines. Il y en a aussiqui mettent en place leurs propres centres de formation et envoient les opérateurs en formation à l’étranger.

Un processus de transfert de compétence doit être élaboré minutieusement en fonction des besoins de chaque entreprise. Il doit prendre en charge le métier de base de l’entreprise,la capacité à former en interne,la disponibilité de l’équipement spécialisé,la disponibilité de centres pouvant former en externe,les jalons industriels du projet..

En plus de la formation technique,nous devons parler aussi de la formation en« Soft Skills »des employés et tout particulièrement des <<  middle managers » qui constituent souvent le talon d’Achille de la plupart des entreprises.

Le dispositif de formation ne peut être efficace que s’il est totalement aligné avec le dispositif de recrutement quise trouve en amont. Cet alignement va garantir une synchronisation totale quipermet aux nouvelles recrues d’entamer leur intégration sans problèmes avec un parcours utile et précis quileur permet de prendre leurs postes dans les meilleures conditions possibles.

Conscients que le sujet est d’une grande importance, et qu’il est impossible de le traiter dans un seul article, nous reviendrons dans les numéros à venir avec une série d’articles qui traiteront dans le détail chacun des points cités aujourd’hui. A bientôt.

M. SBAI Moulay Youssef
Directeur de Projets RH et Formation

Article du magazine « AIGLE », 1ère édition