1- Qu’est ce qu’on entend par le contrat psychologique ?

Le concept du contrat psychologique (CP) offre un cadre riche d’analyse de la relation d’emploi et du comportement humain. Il a subi des changements considérables dans l’évolution de sa définition. Notons bien que ce concept a été utilisé dans les premiers travaux de recherche pour décrire « une entente tacite entre un groupe d’employés et leur contremaitre » (Roehling, 1996). Cette première conceptualisation du CP met l’accent sur l’échange au niveau du groupe basé sur un accord n’impliquant que des aspects tangibles. Ultérieurement, d’autres notions ont été introduites dans la conception du CP soulignant le rôle de la réciprocité et des attentes anticipées dans la relation contractuelle qui implique l’échange aussi bien des ressources intangibles que tangibles. C’est sur cette toile de fond que les contributions actuelles ont élargi la vision du CP, qui en plus de la mutualité dans l’échange, s’est orientée davantage vers la subjectivité des attentes de l’employé. En effet, nous pouvons dire que le CP est une notion subjective et individuelle, il recouvre tout un ensemble d’obligations informelles et se réfère aux promesses, implicites ou explicites, et attentes mutuelles tacites fondées sur des perceptions individuelles.

2- Concrètement, qu’est ce que ce contrat implique aussi bien pour l’employé que pour son employeur ?

 Le CP se forme à partir des croyances et perceptions individuelles, des conditions de l’échange, de l’évolution des conditions réciproques… Il peut évoluer en fonction des changements organisationnels et des attentes qui peuvent elles-mêmes varier. Il se construit dans le temps sur la base de promesses, sous forme de signaux envoyés par l’entreprise, observés et interprétés par l’employé, concernant par exemple le mode de management, la rémunération, le développement de carrière, les récompenses…

La perception des deux parties (employé et employeur) de la relation d’emploi change en fonction du contexte organisationnel et de la culture aussi et repose sur la mutualité et la réciprocité, ce qui signifie que le salarié qui effectue sa part de contrat s’attend, en retour, à ce que son employeur remplisse ses obligations. Donc le CP implique des obligations, basées sur des attentes et promesses, qui font consensus entre l’employé et son employeur et qui diffèrent d’un contexte à un autre. Du côté de l’employeur, il peut s’agir par exemple d’une attente en matière de performance, d’implication, de créativité… Pour l’employé, il renvoie à une ambition personnelle, à l’autonomie, au développement de sa carrière… Si ces attentes ne sont pas rémunérées une rupture ou violation du contrat pourra avoir lieu, ce qui provoquera des conséquences négatives sur les attitudes et comportements de l’employé et l’employeur.

3- Par quels moyens peut- on assurer le respect de ce contrat en entreprise ?

 Il faut bien dire que l’employeur et l’employé n’ont pas les mêmes perceptions quant à la réalisation du CP. Deux éléments cruciaux doivent être pris en considération lors de l’évaluation du CP, à savoir la mutualité ( les deux ont des obligations l’un vers l’autre) et la réciprocité (les avantages reçus par l’un sont rendus à l’autre) dans l’échange puisque l’absence de congruence constitue l’une des causes de perception de rupture du CP. Pour assurer le respect du CP et réduire le risque d’une rupture, une communication constante est souhaitée pour aligner les perceptions respectives et assurer un degré d’équilibre acceptable entre les obligations de l’employeur et celles de l’employé, sur les différents processus RH (formation, recrutement, rémunération …) et sur les signaux sociaux provenant de l’environnement qui vont façonner la manière avec laquelle l’employé perçoit et interprète tout ce qui se passe à l’entreprise.

4- Et si ce contrat psychologique est rompu ?

 Deux concepts permettent de comprendre la rupture du CP et ses conséquences : la brèche et la violation. La brèche apparait lorsque l’employé a le sentiment d’une promesse non tenue, il en découle une réaction émotionnelle qui est la violation qui peut engendrer des sentiments néfastes de colère, d’anxiété… qui peuvent eux-mêmes avoir des conséquences sur les attitudes et comportements de la personne. Le degré par exemple d’engagement envers l’entreprise et d’autant plus faible que l’employé perçoit une brèche dans son CP. Les croyances individuelles par rapport au fait que l’entreprise n’a pas rempli ses obligations peuvent être associées aussi à une diminution de la confiance, de la satisfaction, de l’implication…et finalement la performance. Toutefois, la perception de la brèche et de la violation peut être minimisée lorsque l’employé reçoit des justifications et explications fournies par le responsable, si elles sont perçues crédibles, d’où l’importance de la communication dans la préservation du CP.

Aicha JEBARI

Directrice Adjointe à Horizon RH

Doctorante en sciences de gestion à l’ENCG