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30 Oct 2020

3P, Comment l’appliquer en Management ?

1 QU’EST CE QUE L’OUTIL 3P, ET QUELS SONT SES ORIGINES ?

La triade « 3P », chère aux coachs, est un outil issu de l’Analyse Transactionnelle (AT) qui renvoie à une dynamique entre les Etats du Moi. Elle est le résultat des travaux de Patricia Crossman (1931-2013), collègue de Eric Berne, le père de l’AT.
En 1966, Pat Crossman a écrit « la permission sans protection est inefficace ». De cette phrase naîtra la triade : Permission, Protection, Puissance, et qui sera largement diffusée par les analystes transactionnels. Triangle « 3P » ou encore « triangle thérapeutique », il est considéré par quelques auteurs comme « l’antidote » du « triangle dramatique » de Karpman (Victime, sauveteur, persécuteur).

2 EN QUOI CONSISTE L’OUTIL 3P AU JUSTE ?

Dans ce qui suit, nous nous inspirons du livre de Daniel Chernet « Coacher avec l’AT ».
Ces 3 mots décrivent un contexte et des interventions qui permettent à la personne de modifier son comportement en acceptant de changer un mode de fonctionnement ancien.
La permission, cette « autorisation parentale de comportement autonome » (Berne, 1981) est la transaction spécifique qui va permettre à la personne de dépasser une décision ou une croyance ancienne, qui va lui permettre de croître, de faire des choses utiles pour lui, de changer. Elle va lui permettre de prendre des risques à sortir du connu, à avoir d’autres perspectives, à aller voir vers d’autres comportements que ceux maîtrisés et utilisés régulièrement.

La protection c’est la réflexion ou les indications sur ce qu’il est nécessaire de faire pour éviter une prise de risques inutiles. Par exemple, lorsque la personne expérimente l’expression de quelque chose dont elle n’a pas l’habitude (poser une limite à un collaborateur, faire une demande à un
hiérarchique, exprimer une émotion…), ou lorsqu’elle est amenée à prendre un risque nouveau, il est nécessaire qu’elle le fasse dans un contexte rassurant qui lui permette de capitaliser sur les réussites et évite de la mettre en danger.

C’est par l’exercice de ces nouveaux comportements que la personne va changer et acquérir sa propre puissance, sa capacité d’aller de l’avant et maitriser des situations nouvelles. La puissance est le résultat d’un sentiment interne de sécurité, de la conscience de ses possibilités, de ses compétences, de ses capacités. La puissance est le résultat de l’expression de l’ensemble des ressources du client, dans un cadre de « sécurité ontologique ».
Rappelons que la sécurité ontologique est « l’état de sérénité où peut se trouver une personne, qui a suffisamment confiance en elle, en la situation, en la vie et dans les autres pour s’accepter telle qu’elle est, sans croire qu’elle doit sans cesse prouver sa compétence, son pouvoir ou son importance ».

Pour bâtir une équipe gagnante, il faut que le manager soit conscient de sa responsabilité d’accompagnement pour unir personnes et âmes, chose qui ne pourrait être faite sans édifier une vraie « alliance » avec chaque membre de son équipe. Etre à l’écoute des besoins et aspirations de chacun, donner le droit à l’erreur, d’expérimenter, de dépasser ses propres peurs et limites, dans un cadre sécurisant, définir des garde-fous qui balisent l’avancement de chacun, favoriser un espace d’authenticité où chacun
pourrait interagir spontanément, sont autant d’exemples de permissions-protections à prévoir de façon indissociable et équilibrée pour permettre à l’équipe d’instaurer sereinement sa puissance, et par conséquent de relever tous ses défis.

3 PRATIQUEMENT, COMMENT POUVONSNOUS APPLIQUER
CET OUTIL EN ENTREPRISE ?

Je crois que le secret des équipes gagnantes c’est cette permission d’aller de l’avant, de déployer ensemble les énergies, de conjuguer talents et points forts pour obtenir des résultats nettement supérieurs à la somme des résultats individuels.
L’outil « 3P » pourra être utilisé par n’importe quel manager qui souhaite épauler son équipe, l’accompagner sur la voie de son autonomisation, et
faire émerger et croître sa puissance à travers un équilibre entre permissions et protections.
C’est bien de parler de délégation dans nos principes phares de
management, encore faut-il que nos collaborateurs soient avant tout
autonomes, et encore faut-il que nos managers, eux-mêmes, soient parvenus à une étape d’interdépendance.

M. Chafik HARTI
Directeur associé à Horizon RH,
Coach ICF, Formateur d’entreprise.

Article du magazine « AIGLE », 6ème édition

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