La notion du Manager Coach est devenue très courante ces derniers temps. Plusieurs entreprises parlent des managers coachs et encouragent leurs managers d’avoir cette posture. L’idée est très attractive vu que pendant longtemps, le focus était plutôt sur la posture d’un manager efficace et performant, quelqu’un avec les capacités de gérer une équipe et d’utiliser les outils recommandés pour réaliser les meilleurs résultats.

Des recherches récentes montrent de plus en plus que les équipes qui réalisent les meilleures performances ne sont pas des équipes qui se concentrent juste sur les résultats, mais plutôt sur la création d’un environnement de sécurité psychologique. C’est un environnement qui permet en premier lieu l’épanouissement et l’engagement des collaborateurs avec une communication ouverte et franche. Les meilleures performances ne sont qu’une résultante de cet environnement.

Le fait de donner le label de coach à un manager n’est guère suffisant pour parler d’un manager coach. Malheureusement, on trouve des managers qui s’affichent en tant que manager coach sans avoir ses prérequis. Un manager coach est plus qu’un label, c’est un esprit, attitude, un travail continu, une manière de vivre et d’être. Les dégâts que peut causer une personne qui porte ce label mais qui n’a pas l’attitude nécessaire sont très graves pour les collaborateurs et pour l’entreprise. Un manager peut penser faire du bien, alors qu’il est en train de créer un environnement toxique au sein de son organisation sans se rendre compte.

Le fait d’avoir des managers coachs qui n’ont pas développé les compétences du coach peut s’avérer très problématique pour l’entreprise puisqu’un manager peut par exemple donner des conseils ou des directives à ses subordonnées qui peuvent ne pas être les bonnes juste en pensant qu’il a la capacité d’un manager coach. D’où l’importance d’avoir une stratégie globale pour développer les managers coachs au sein de l’entreprise et éviter d’afficher juste des slogans.

Une approche « top-down » pour développer des managers coachs serait plus judicieuse et aura plus d’impact positive sur l’entreprise. La première personne à développer cette posture est celle qui est au sommet de la hiérarchie de l’organisation, en l’occurrence le directeur général de l’entreprise. Un directeur général qui ne prend pas l’initiative de donner l’exemple en développant sa posture de manager coach aura des difficultés à convaincre les autres de le faire, et même s’ils le font ils ne seront pas très impliqués. Avec une telle initiative du directeur général, qui montre aussi une humilité essentielle à la réussite de cette approche, les membres du comité de direction (CODIR), deuxième niveau hiérarchique, seront plus motivés à faire la même chose. Progressivement, tous les managers de l’entreprise peuvent devenir des managers coachs.

L’entreprise a ensuite besoin de mettre en place une stratégie claire pour faire adhérer tous les managers à se faire accompagner dans l’objectif d’acquérir les compétences d’un manager coach. L’objectif est de créer une culture qui s’aligne à tous les niveaux avec le concept du manager coach. Une approche systémique avec un processus continu est essentielle pour développer toutes les facettes d’une telle posture à tous les niveaux de l’entreprise. Cette approche hiérarchique « top-down » nécessite que chaque personne qui s’engage dans ce processus soit prête à développer les compétences nécessaires pour devenir un manager coach, en commençant par le directeur général. Dans ce sens, le directeur général doit être un exemple pour les autres pour les inspirer à suivre le même chemin. Les compétences d’intelligence émotionnelle sont essentielles à développer, en premier lieu chez le directeur général, pour devenir un manager coach. Par exemple, est-ce que ce dernier reste calme face à des situations difficiles et face à des comportements inattendus ?

L’intelligence émotionnelle (IE) traite des compétences requises pour aider les managers à devenir des managers coachs en contrôlant leurs réactions émotionnelles dans n’importe quelle situation avec des outils et des techniques pratiques. Cela nécessite de développer plus de conscience de soi, de résilience et d’agilité pour percevoir le changement comme étant positif et mieux le gérer. Ces compétences fournissent les bases pour développer ce que Carol Dweck a appelé dans son livre Mindset « un état d’esprit de croissance – Growth Mindset », ce qui signifie croire en notre capacité à grandir et à s’améliorer tout le temps, et nous comporter en conséquence.

L’importance de développer l’intelligence émotionnelle chez les managers et les équipes et son impact sur leur leadership et leur performance est devenue tellement évidente. Harvard Business Review considère l’IE comme « une compétence clé en leadership ». Le Forum économique mondial (WEF) a désigné l’IE comme une compétence professionnelle de base, qui « sera plus demandée dans tous les secteurs que les compétences techniques ». Selon Capgemini 2019, « 74 % des dirigeants et 58 % des employés estiment que l’IE deviendra une compétence ‘indispensable’ au cours des 5 prochaines années. »

Les compétences fondamentales d’intelligence émotionnelle nécessaires pour un manager coach comprennent la prise de conscience de ses propres émotions et de celles des autres, ainsi que d’autres compétences pour mieux gérer ses émotions dans différentes situations, en plus des compétences sociales et relationnelles. Cela comprend le développement de la pleine conscience et le fait de devenir plus présent dans le moment et plus conscient des besoins des personnes et des situations qui l’entourent. L’orientation vers la réalisation est une autre compétence importante d’IE qui aidera le manager coach à surmonter la procrastination et à devenir plus proactif dans la réalisation de ses objectifs ambitieux.

Les compétences plus avancées en IE qui vont renforcer encore plus la posture de manager coach incluent le développement de ses capacité à influencer positivement et à accompagner et encadrer les autres pour leur donner les moyens de développer leurs propres compétences en IE et ainsi devenir des managers coachs. La compétence de travail d’équipe permettra à un manager coach de créer un environnement de sécurité psychologique élevée. Tous ces éléments conduiront à développer des leaders inspirants qui auront un impact positif durable sur leur société et les gens qui les entourent.

Pour résumer, voici les compétences d’intelligence émotionnelle nécessaires pour développer l’attitude d’un manager coach chez le directeur général, les membres du CODIR, et les autres managers dans les différents niveaux de l’entreprise :

• Conscience de soi et connaissance de soi.
• Résilience et contrôle cognitif pour développer sa stabilité émotionnelle.
• Adaptabilité et agilité face au changement et aux situations difficiles.
• Une attitude positive qui représente la clé d’une vie réussie.
• Orientation vers la réussite et la réalisation des objectifs.
• L’empathie comme fondement de la conscience sociale.
• Conscience sociale et organisationnelle et l’empathie en pluriel.
• Influence positive sur les autres. Coacher et encadrer les autres.
• Gestion des conflits en équipe.
• Travail d’équipe et sécurité psychologique.
• Leadership inspirant.

Il est nécessaire de noter que si l’entreprise ne prend pas l’initiative de développer ces compétences chez ses managers, un manager peut toujours le faire tout seul pour développer sa posture de manager coach et améliorer sa vie personnelle et professionnelle, puis influencer et inspirer les autres.

Ce qui est important pour le développement de ces compétences, c’est surtout le changement de comportement et non pas juste l’acquisition de connaissances sur ces compétences. C’est bien d’avoir la volonté de changer et développer ces compétences, mais le plus important est de changer d’attitude et de comportement. Pour le faire, un manager a besoin de pratiquer quotidiennement ces compétences dans les différentes situations dans la vie personnelle et professionnelle, et d’être accompagné, si nécessaire, pour continuer à développer cette posture du manager coach.

Enfin, soyons le changement que nous voulons voir chez les autres !

Mohammed SQALLI HOUSSAINI

PhD, CPC, ELI-MP

Entrepreneur & Executive Leadership Coach