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27 Oct 2020

Equipes multiculturelles : Eliminer les différences ou les faire converger ?

En mangement, le mot “culture” revient souvent en relation avec la culture d’entreprise, mais aussi en raison de l’intérêt croissant qu’on porte à la diversité des Ressources Humaines. On définit généralement la culture comme le bagage commun de valeurs, d’attitudes et de façons de se comporter d’un gourpe, d’une collectivité ou d’une société. Il inclut la façon dont les membres mangent, s’habillent, se saluent et agissent les uns par rapport aux autres, ainsi que leur manière d’éduquerleurs enfants et de résoudre les différents problèmes qu’ils rencontrent. Le terme “intelligence culturelle” a été introduit pour décrire la capacité qu’a une personne de reconnaitre et de comprendre les traits propres à une culture et d’agir avec tact et efficacité en situation interculturelle. Tel est le prérequis de nos managers actuels, une conscience mondiale et une intelligence interculturelle:

  • Une conscience mondiale, définie comme« la capacité d’élaborer et d’interpréter des critères de rendement indépendants des idées ou représentations propres à un pays, à une culture ou à un contexte, puis de les mettre en œuvre de manière appropriée dans des pays, des cultures et des contextes différents n. Ceci se traduit par la recherche d’un équilibre entre l’uniformisation mondiale et l’adaptation locale, autrement dit par la capacité de  penser à la fois mondialement et localement.
  • Et une intelligence interculturelle, celle qui permet d’apprécier la diversité des croyances, des valeurs et des comportements. Le manager interculturel a une grande capacité d’adaptation, ainsi qu’une bonne dose de patience, de souplesse et de tolérance.

En réalité, en dehors  de la diversité de la langue, de la religion, de la perception du temps et de l’espace qui  peuvent varier d’une culture à l’autre, et qui constituent autant de « dimensions populaires de la culture n, la perception qu’ont les collaborateurs de  la réussite, de la richesse, des sources de motivation, du risque ou de l’innovation peut influer sur leur façon d’aborder leur relation avec leur entreprise. Pour mieux appréhender l’influence potentielle que les différences de  valeur s liées à l’ iden tité cultur elle auront sur le comportement au travail, on ne peut passer à côté des travaux  du chercheur néerlandais Geert Hofstede qui a conçu une« grille culturelle n permettant de cerner les grandes  caractéristiques des cultures:

  • La distance hiérarchique : elle  traduit  le degré d’acceptation culturelle  des inégalités de statut et de pouvoir entre les individus. Cette dimension est révélatrice du degré  du respect qu’ont les gens pour la hiérarchie et l’autorité au sein des organisations.
  • La maîtrise de l’incertitude : correspond à la propension culturelle à éviter le risque et l’ambiguïté.Cette dimension indique siles gens préfèrent les situations organisationnelles très structurées, ou au contraire, peu structurées.
  • L’individualisme et le collectivisme :ce sont des tendances culturelles antagonistes. L’une privilégiant l’intérêt individueL et l’autre l’intérêt collectif. De même. les gens préfèrent le travail individuel ou le travail en groupe.
  • L’orientation masculine et celle  féminine: ce sont des tendances culturelles  divergentes; l’une valorise des traits associés au stéréotype masculin (compétitivité et combativité), et 1 ‘autre valorise des  traits  liés au stéréotype féminin (empathie et harmonie dans  les relations interpersonnelles).
  • L’orientation à long terme et celle à court  terme: ce sont des tendances culturelles opposées : l’une privilégie des  valeurs associées  à l ‘avenir, comme l’esprit d’économie et la persévérance; l’autre, des valeurs centrées sur le présent. voire l’immédiat.Elles se traduisent en entreprise par des objec tifs de rendement à long terme ou. au contraire, à court  terme.

Ces cinq dimensions perme ttent au  manager de comprendre avant tout  sa culture avant d’avoir à manager l’aspect interculturel au sein de l’entreprise. Connaître sa culture et celle des autres permet  d’éviter des chocs  culturels et de surpasser deux at titudes aussi courantes que problématiques, à savoir  l’esprit de clocher, c’est-à-dire la tendance à présumer  que les façons de faire de sa propre culture sont universelles. et l’ethnocentrisme. soit la tendance à penser que sa culture est la meilleure, et par conséquent, les façons de  faire de sa culture sont les seules valables, ce qui laisse transparaître une ignorance de l’autre, avec ses capacités, ses points de vue et ses talents.

M. Chafik Mekrai Harti
Coach certifié ICF
Consultant senior
Directeur du cabinet HORIZON RH

Article du magazine « AIGLE », 2ème édition