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Les théories comportementales

En parallèle aux théories relatives aux traits de
personnalités, d’autres théories ont vu le jours à partir des

années 60. Il s’agit des théories comportementales qui ont
souligné l’existence d’habitudes comportementales qui
distinguent les leaders efficaces des leaders non efficaces.
Ces théories ont attaché plus d’importance à ce que font les
leaders en pratique qu’à leurs qualités personnelles.
L’identification de leur schémas comportementaux ont fait
donc du leadership une compétence qui pouvait
s’apprendre, il est devenu possible de former les gens au
leadership pour en faire des leaders plus efficaces.

Plusieurs études ont vu le jour et ont distingué différents Ces différentes recherches avaient pour but d’expliquer le
styles de leadership selon les types de comportements des leadership en termes de comportements, néanmoins, elles
leaders et ont étudié leur impact sur la performance et sur la n’ont jamais pu établir un lien direct entre les schémas
satisfaction des salariés. On peut citer à titre d’exemple, les comportementaux et la performance des leaders. Les
études de l’université de Iowa qui ont exploré 3 styles de chercheurs ont avancé que le problème venait du fait qu’on
leadership : autocratique, démocratique et non ne tenait pas compte des facteurs situationnels liés à

interventionniste ou encore, celles de l’université de l’environnement du leader qui peuvent fortement
Michigan qui ont distingué entre les leaders « orientés conditionner son échec ou sa réussite.
employés » et les leaders « orientés -production ».

Les théories situationnelles

C’est ainsi que ce sont succédées plusieurs recherches qui
ont essayé de comprendre l’impact des facteurs situationnels
sur l’efficacité des différents styles de leadership. Elles ont

donné lieu à des théories qui préconisent des styles de
leadership différents selon des conditions de travail
différentes. Une entreprise en pleine restructuration ou crise
par exemple requiert un style de leadership complétement
différent qu’une entreprise en vitesse de croisière. D’autres
modèles, comme celui développé par Paul Hersey et Kenneth
Blanchard montrent comment un leader doit ajuster son style

de leadership (de la directivité extrême à la délégation
extrême) afin de s’adapter au niveau de compétence et
d’engagement de ses subordonnés.

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