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La perception des deux parties (employé et employeur) de
la relation d’emploi change en fonction du contexte

organisationnel et de la culture aussi et repose sur la
mutualité et la réciprocité, ce qui signifie que le salarié qui
effectue sa part de contrat s’attend, en retour, à ce que
son employeur remplisse ses obligations. Donc le CP
implique des obligations, basées sur des attentes et
promesses, qui font consensus entre l’employé et son
employeur et qui diffèrent d’un contexte à un autre. Du

côté de l’employeur, il peut s’agir par exemple d’une
attente en matière de performance, d’implication, de
créativité… Pour l’employé, il renvoie à une ambition
personnelle, à l’autonomie, au développement de sa
carrière… Si ces attentes ne sont pas rémunérées une
rupture ou violation du contrat pourra avoir lieu, ce qui
provoquera des conséquences négatives sur les attitudes
et comportements de l’employé et l’employeur.

3- Par quels moyens peut- on assurer le respect de ce contrat en entreprise ?

Il faut bien dire que l’employeur et l’employé n’ont pas les réduire le risque d’une rupture, une communication constante
mêmes perceptions quant à la réalisation du CP. Deux est souhaitée pour aligner les perceptions respectives et
éléments cruciaux doivent être pris en considération lors de assurer un degré d’équilibre acceptable entre les obligations
l’évaluation du CP, à savoir la mutualité ( les deux ont des de l’employeur et celles de l’employé, sur les différents
obligations l’un vers l’autre) et la réciprocité (les avantages processus RH (formation, recrutement, rémunération …) et sur
reçus par l’un sont rendus à l’autre) dans l’échange puisque les signaux sociaux provenant de l’environnement qui vont
l’absence de congruence constitue l’une des causes de façonner la manière avec laquelle l’employé perçoit et

perception de rupture du CP. Pour assurer le respect du CP et interprète tout ce qui se passe à l’entreprise.

4- Et si ce contrat psychologique est rompu ?

Deux concepts permettent de comprendre la rupture du CP brèche dans son CP. Les croyances individuelles par rapport
et ses conséquences : la brèche et la violation. La brèche au fait que l’entreprise n’a pas rempli ses obligations peuvent
apparait lorsque l’employé a le sentiment d’une promesse être associées aussi à une diminution de la confiance, de la
non tenue, il en découle une réaction émotionnelle qui est la satisfaction, de l’implication…et finalement la performance.
Le CP se forme à partir des croyances et perceptions individuelles, des conditions de l’échange, de l’évolution des violation qui peut engendrer des sentiments néfastes de Toutefois, la perception de la brèche et de la violation peut
conditions réciproques… Il peut évoluer en fonction des changements organisationnels et des attentes qui peuvent colère, d’anxiété… qui peuvent eux-mêmes avoir des être minimisée lorsque l’employé reçoit des justifications et

elles-mêmes varier. Il se construit dans le temps sur la base de promesses, sous forme de signaux envoyés par conséquences sur les attitudes et comportements de la explications fournies par le responsable, si elles sont perçues
l’entreprise, observés et interprétés par l’employé, concernant par exemple le mode de management, la rémunération, le personne. Le degré par exemple d’engagement envers crédibles, d’où l’importance de la communication dans la
développement de carrière, les récompenses… l’entreprise et d’autant plus faible que l’employé perçoit une préservation du CP.

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