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Une approche « top-down » pour développer des managers coachs serait plus judicieuse et aura plus d’impact positive sur

l’entreprise. La première personne à développer cette posture est celle qui est au sommet de la hiérarchie de l’organisation,
en l’occurrence le directeur général de l’entreprise. Un directeur général qui ne prend pas l’initiative de donner l’exemple en
développant sa posture de manager coach aura des difficultés à convaincre les autres de le faire, et même s’ils le font ils ne
seront pas très impliqués. Avec une telle initiative du directeur général, qui montre aussi une humilité essentielle à la réussite
de cette approche, les membres du comité de direction (CODIR), deuxième niveau hiérarchique, seront plus motivés à faire la
même chose. Progressivement, tous les managers de l’entreprise peuvent devenir des managers coachs.

L’entreprise a ensuite besoin de mettre en place une
stratégie claire pour faire adhérer tous les managers à se

faire accompagner dans l’objectif d’acquérir les
compétences d’un manager coach. L’objectif est de créer
une culture qui s’aligne à tous les niveaux avec le concept du
manager coach. Une approche systémique avec un
processus continu est essentielle pour développer toutes les
facettes d’une telle posture à tous les niveaux de l’entreprise.
Cette approche hiérarchique « top-down » nécessite que

chaque personne qui s’engage dans ce processus soit prête
à développer les compétences nécessaires pour devenir un
manager coach, en commençant par le directeur général. L’importance de développer l’intelligence émotionnelle chez
Dans ce sens, le directeur général doit être un exemple pour les managers et les équipes et son impact sur leur leadership
les autres pour les inspirer à suivre le même chemin. Les et leur performance est devenue tellement évidente. Harvard
compétences d’intelligence émotionnelle sont essentielles à Business Review considère l’IE comme « une compétence
développer, en premier lieu chez le directeur général, pour clé en leadership ». Le Forum économique mondial (WEF) a
devenir un manager coach. Par exemple, est-ce que ce désigné l’IE comme une compétence professionnelle de
dernier reste calme face à des situations difficiles et face à base, qui « sera plus demandée dans tous les secteurs que

des comportements inattendus ? les compétences techniques ». Selon Capgemini 2019, « 74 %
L’intelligence émotionnelle (IE) traite des compétences des dirigeants et 58 % des employés estiment que l’IE
requises pour aider les managers à devenir des managers deviendra une compétence ‘indispensable’ au cours des 5
coachs en contrôlant leurs réactions émotionnelles dans prochaines années. »
n’importe quelle situation avec des outils et des techniques
pratiques. Cela nécessite de développer plus de conscience Les compétences fondamentales d’intelligence
de soi, de résilience et d’agilité pour percevoir le changement émotionnelle nécessaires pour un manager coach

comme étant positif et mieux le gérer. Ces compétences comprennent la prise de conscience de ses propres
fournissent les bases pour développer ce que Carol Dweck a émotions et de celles des autres, ainsi que d’autres
appelé dans son livre Mindset « un état d’esprit de compétences pour mieux gérer ses émotions dans
croissance – Growth Mindset », ce qui signifie croire en notre différentes situations, en plus des compétences sociales et
capacité à grandir et à s’améliorer tout le temps, et nous relationnelles. Cela comprend le développement de la pleine
comporter en conséquence. conscience et le fait de devenir plus présent dans le moment

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